Quali politiche aziendali si rendono necessarie per il superamento delle disuguaglianze nell’occupazione e nella retribuzione e per la promozione della diversità? Quali gli obiettivi che si è prefissata Takeda a sostegno della tutela della diversità e della inclusività?
In Takeda poniamo molta attenzione alle nostre persone, mettendole in condizione di poter svolgere il proprio lavoro nel modo migliore. Sono le nostre persone a darci la forza di fare quello che facciamo. Valorizzare ogni talento, rispettare le diversità e garantire equità sono gli impegni che abbiamo preso. La chiamiamo exceptional people experience ed è parte integrante della nostra strategia. Questo è lo spirito con il quale sono state organizzate varie iniziative dedicate alla Diversity, equity and inclusion (De&i). A livello internazionale nella scorsa primavera è stata dedicata una intera settimana a questo tema. A livello europeo è stato creato un De&i council per coordinare e stabilire delle priorità di intervento nel breve e nel medio termine e a livello di Paese sono stati creati dei gruppi di lavoro formati da persone diverse per genere, seniority, livello aziendale e background, proprio al fine di portare e valutare insieme le iniziative più disparate.
Sono le nostre persone a darci la forza di fare quello che facciamo.
Possiamo già essere orgogliosi di alcuni dati importanti. Per esempio del fatto che Takeda si sia già dimostrata capace di valorizzare persone che si siano distinte per merito, potenziale e ambizione, indipendentemente dal genere. Vantiamo, infatti, un perfetto equilibrio di genere nella totalità della popolazione aziendale in Takeda Italia con un 47 per cento di popolazione femminile tra leader e manager. Non solo, un particolare che ci piace sottolineare, è la focalizzazione sullo sviluppo dei talenti e delle promozioni interne che, nello scorso anno, è stato rappresentato per il 65 per cento dalla popolazione femminile.
Inclusion significa ascoltare costantemente il parere dei propri dipendenti e dare poi risposte concrete con azioni mirate.
Dal momento che il De&i non si esaurisce nell’affrontare il tema della parità di genere, ci sono molti altri aspetti che stiamo affrontando. Infatti, per Takeda Italia e il suo leadership team, inclusion significa ascoltare costantemente il parere dei propri dipendenti e dare poi risposte concrete con azioni mirate. È così che sono nate iniziative, diffuse tramite dei questionari, per migliorare la comunicazione interna (definendo e selezionando meglio i canali, i contenuti e le tempistiche) e il modo di vivere l’azienda per offrire a tutta l’organizzazione l’opportunità di interagire e vivere gli spazi aziendali sulla base di valori condivisi.
Grazie a questo impegno, nel 2021 a Takeda Italia sono stati riconosciuti una serie di prestigiosi riconoscimenti. Da una lato il “Top Employer” e l’“Italy’s Best Employer”, due premi che hanno confermato il percorso di crescita dell’azienda mirato a costruire rapporti di fiducia e mantenere le relazioni basate sul rispetto reciproco e sulla trasparenza, per consentire a tutti i collaboratori di essere proattivi nel delineare e riconoscere le loro esigenze di sviluppo e di miglioramento. Dall’altro, il premio “Le Fonti Awards HR Diversity & Inclusion”, che ha valorizzato la capacità di Takeda di garantire un ambiente di lavoro sostenibile attraverso la costruzione di un nuovo modello di lavoro che punta sulla flessibilità lavorativa e sul lavoro agile, divenendo una società farmaceutica all’avanguardia in tema di Diversity & Inclusion.
Il gender pay gap in Italia può arrivare al 12,2 per cento in meno sulla busta paga delle donne rispetto ai loro colleghi uomini, a parità di mansione, il divario cresce addirittura del 30,6 per cento negli impieghi che richiedono una laurea. Con il disegno di legge sulla parità salariale fra uomo e donna si vuole istituire un meccanismo di trasparenza e l’istituzione di una certificazione della parità di genere per premiare le aziende virtuose. Quali le azioni intraprese dalla vostra azienda in un’ottica di parità salariale?
Sono convinta che alcuni interventi normativi possano contribuire ad attuare i cambiamenti necessari, ma ci sono delle realtà, come la nostra, che si discostano dalle statistiche. Per esempio, le quote rose sono nate all’interno degli organi politici istituzionali elettivi e dei consigli di amministrazione delle società quotate dove, in assenza di norme specifiche sulla parità di genere, la presenza femminile era significativamente inferiore a quella maschile. Ma nel settore farmaceutico la situazione è completamente diversa e la storia di Takeda ne è la dimostrazione; anche in questo momento storico in cui la pandemia sta avendo un impatto negativo sull’occupazione femminile, questo settore si distingue per una rappresentanza di donne elevata. Sono dell’avviso che le politiche aziendali non debbano creare delle barriere, piuttosto una competizione alla pari, garantendo alle dipendenti un percorso formativo e professionale tale da renderle perfettamente eleggibili a un incarico. Questo significa proteggere la maternità o altre fasi della vita in cui c’è “altro” a cui doversi dedicare al di fuori del lavoro.
Sono dell’avviso che le politiche aziendali non debbano creare delle barriere, piuttosto una competizione alla pari, garantendo alle dipendenti un percorso formativo e professionale.
Per quanto riguarda gli aspetti salariali, in Takeda Italia ci distinguiamo per aver garantito nel passato una equità attraverso la valorizzazione e lo sviluppo delle donne all’interno della nostra organizzazione. Dal 2013 abbiamo avuto tre general manager, tutte e tre donne, e la divisione oncologia ha visto succedersi due donne nella posizione di Country head in Italia. Inoltre, faremo parte di un network per portare la nostra esperienza a fattor comune e fertilizzare altre realtà che hanno intrapreso un percorso in questo senso.
Una delle iniziative che ci ha interessato è quella che ruota attorno al “Manifesto per un maggiore equilibrio di genere in sanità”, un progetto rivolto all’esterno di Takeda con l’obiettivo di favorire il superamento delle disuguaglianze uomo donna e promuovere la presenza paritaria delle donne nelle posizioni di vertice delle organizzazioni pubbliche e private operanti nella sanità. In qualità di executive sponsor del gruppo De&i, ho sottoscritto il Manifesto, ma la nostra attività non finisce qui. Supporteremo un Osservatorio della Luiss business school che si propone di mappare, monitorare e favorire la parità di genere nelle organizzazioni pubbliche e private della filiera sanitaria in Italia.
Un altro ostacolo da superare in ottica paritaria è quello del congedo obbligatorio di maternità e paternità. Ancora oggi la legge è sbilanciata a (s)favore della donna la cui identità di lavoratrice, come cita lo stesso articolo 37 della Costituzione italiana, è “subordinata alla necessità di assolvere al dovere riproduttivo”. Nella vostra azienda sono previsti contratti per favorire una parità in tal senso?
Il nuovo modello di lavoro che applicheremo post pandemia si basa sui principi di flessibilità organizzata e responsabilizzazione ed è volto a garantire una exceptional people experience. Tutte le persone potranno scegliere insieme al proprio responsabile e al team come articolare la propria vita lavorativa, tenendo presente che l’ufficio sarà sempre di più un luogo per favorire innovazione, problem solving e relazioni sociali.
Tutte le persone potranno scegliere insieme al proprio responsabile e al team come articolare la propria vita lavorativa.
Una storia che mi piace raccontare è quella di un colloquio di assunzione recente. Nella fase conclusiva del percorso di selezione, una candidata ci ha comunicato di essere incinta e che sarebbero trascorse poche settimane tra la data di assunzione e la data del congedo obbligatorio di maternità. Temeva che questa notizia avrebbe influenzato la nostra decisione nei suoi confronti. È comprensibile, è pieno di storie simili. Ma la nostra decisione non è cambiata, la collega è stata assunta e noi ci siamo “semplicemente” organizzati diversamente per i primi mesi. Stiamo lavorando per il 2022 sui congedi di paternità, è infatti uno dei temi che il gruppo di lavoro dedicato alla De&i ha messo in agenda tra le iniziative da proporre al leadership team insieme ad altre proposte che hanno a che fare con il sostegno all’attività di caregiver per un familiare e altri interventi finalizzati ad aiutare i dipendenti – di ogni genere – nella loro vita al di fuori dell’azienda.
C’è un engagement dei dipendenti per la definizione delle policy aziendali per la parità e per la tutela della diversità? Avete registrato un interesse su questi temi da parte dei dipendenti?
Takeda ha scelto di formare dei gruppi di lavoro di dipendenti su vari temi. Quello sulla De&i ha l’intento di dare priorità a iniziative che aiutino a sostenere una cultura fondata sulle pari opportunità e sul senso di appartenenza e ha suscitato un grande entusiasmo e una grande partecipazione attiva. Vista l’ampiezza dei temi da affrontare all’interno del gruppo De&i, abbiamo formato dei team che si sono concentrati su ambiti diversi: iniziative rivolte all’esterno e all’interno di Takeda; organizzazione di sessioni aziendali di approfondimento su temi specifici; collaborazione con le altre affiliate europee per condividere le esperienze. Sono emerse così tante idee che abbiamo deciso di indire una piccola votazione interna per decidere a quale attività dare priorità. Anche in questa situazione, stiamo progettando una survey per conoscere il parere di tutta la popolazione aziendale poiché ci piacerebbe che vi sia una qualche forma di misurabilità dei progressi su questi temi.
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